| Tipos básicos de conflictos l | ||||||||||
Otra consideración que nos puede ayudar en la estrategia de la resolución de conflictos es la conceptualización en cuatro tipos básicos de conflictos: Efectivamente, si la situación, el contexto y el marco en el que se desarrolla el conflicto puede configurarse en términos de conflicto intragrupal, podemos otear nuevas posibilidades en el horizonte de la resolución. Y viceversa, si ante un conflicto intragrupal, se acaba planteando como conflicto intergrupal, quiere decir, seguramente, que el grupo está entrando en un proceso de descomposición y r eor denación (probablemente con la creación de nuevos grupos diferentes). En términos generales es cierto que de ambas consideraciones pueden deducirse situaciones que también pueden ser consideradas como positivas. Por ejemplo, un grupo puede haberse diferenciado internamente de tal manera que ya no responde bien a los intereses de todos y cada uno de sus componentes, y una recomposición en grupos más pequeños puede dar más sentido a la vivencia grupal y una cohesión interna más alta. Pero también, si podemos reconvertir un conflicto intergrupal en intragrupal, elevaremos las posibilidades de resolución al destacar sobremanera aquellos objetivos comunes que pueden ser compartidos: formamos parte de un mismo grupo y debemos colaborar para asumir y conseguir unos objetivos globales que nos interesan a todos. Incluso en conflictos internaciones, en un orden tal vez más filosófico y holístico, puede argumentarse que formamos parte de un mismo grupo: la humanidad, el ser humano... En contextos laborales o de organizaciones e instituciones, suele ser más eficaz, siempre que se pueda, plantear el cambio de la consideración de conflicto intergrupal a conflicto intragrupal. Si se mantiene la perspectiva de conflicto intergrupal, se destacarán las diferencias, lo que separa, la consecución de unos intereses en contra de otros... y el mismo conflicto "intergrupal" servirá como cohesión interna a los grupos enfrentados, con lo que las posibilidades colaborativas dentro de la organización o la institución pueden disminuir ostensiblemente. En cambio, si se puede contextualizar en términos de conflicto intragrupal, lo que se destacará es la pertenencia a la misma organización o institución, el hecho de compartir unos objetivos globlales comunes y sobre todo, que ganan todos (o que todos pueden perder). Todo ello nos retrotrae a nuevas consideraciones estratégicas en el ámbito de la resolución de conflictos, como es el análisis de las diferentes actitudes que se pueden tener ante el conflicto y que pueden ayudar más o menos a su gestión positiva. Hay multitud de clasificaciones, pero resumiremos tres actitudes fundamentales: Estos tipos de actitudes no suelen ser "puros" ni permanentes... En la compleja realidad social, lo que nos vamos a encontrar es con tendencias más o menos cercanas a cada una de estas actitudes, dependiendo de con quien estamos en conflicto, y según sean los conflictos en los que nos vemos inmersos. Esta clasificación es paralela a la que nos ofrece Nemesio (2000: 104-105), cuando diferencia tres tipos de comportamiento según la influencia de los valores sobre las posiciones de las partes en conflicto. Esta influencia de los valores lleva en ocasiones, a sacrificar parte de los intereses propios en beneficio de los otros, a intentar conjugarlos, o simplemente a defenderlos por encima de todo. Estos tipos de comportamiento serían los siguientes:
Como decíamos con anterioridad, lo que se suelen dar son tendencias y combinaciones entre los tipos de comportamiento, de tal manera que no suele haber casos de egoísmo puro o de solidaridad perfecta, sino una mixtura entre ellos, y combinaciones más o menos cercanas a unos u otros, según los conflictos en los que nos hallemos. En todo caso, y como estrategia metodológica global en resolución de conflictos, debemos recordar que dicha resolución -o gestión- debe ser entendida en clave de proceso. La mayoría de conflictos grupales aparecen y se perciben después de haberse larvado por un tiempo, como un proceso ascendente de pequeñas cosas que pasan desapercibidas... como un proceso descendente, de reducción de la tensión, debemos contemplar su gestión. La idea de "proceso" implica una buena carga de "paciencia" entre todas las partes implicadas, y comprender que puede ser un proceso lento, en ocasiones errático, y casi siempre complejo. Hay conflictos puntuales que incluso pueden resolverse al momento, porque se ha sabido atajar a tiempo en sus inicios; porque se ha dialogado, porque no se han dejado crecer los posibles malentendidos, rumores, etc. En definitiva, porque existe comunicación y mutua confianza. Una buena estrategia es "diseccionar" el conflicto como un objeto de estudio:
De alguna manera, cuando hablamos de conflictos en el grupo, debemos destacar sobremanera el marco conceptual de la "investigación-acción" (vid anexo). En definitiva, lo que hemos ido desgranando a lo largo de este apartado forma parte de dicha estrategia metodológica global, puesto que pretendemos analizar la situación del grupo para mejorarla, evaluando el impacto del conflicto y de las alternativas que ponemos en marcha. La "investigación" (acción) se ha de entender como:
En definitiva, se trata de una metodología que comporta una idea colectiva de mejora conjunta, desarrollando las relaciones grupales y enriqueciéndolas. |